Les lignes directrices de gestion ont été conçues pour donner un cadre lisible aux promotions. Bien utilisées, elles sont un outil de clarté. Mal utilisées, elles deviennent un document formel que personne ne consulte et qui ne change rien aux pratiques réelles.
Ce que les agents décrivent est constant d’une collectivité à l’autre : des tableaux d’avancement peu lisibles, des critères qui varient selon les années, des quotas restreints sans justification exposée, et une absence de retour aux agents non retenus. Personne ne sait ce qu’il aurait fallu faire pour être promu — donc personne ne peut s’y préparer.
Un second sujet monte : la place respective du recrutement externe et de la promotion interne. Quand un poste d’encadrement se libère et qu’il est systématiquement pourvu de l’extérieur, le message adressé aux équipes est clair, même s’il n’est jamais formulé : l’expérience acquise dans la collectivité ne constitue pas un capital. C’est une machine à démotiver.
L’entretien professionnel annuel est l’outil naturel de cette clarté. Encore faut-il qu’il ait lieu. Là où il est irrégulier, bâclé ou purement formel, l’agent perd à la fois un moment d’évaluation, un moment de dialogue et une pièce essentielle de son dossier de carrière.
Ce que nous demandons
- Des critères d’avancement écrits, publiés et appliqués de manière constante.
- Une réelle négociation des lignes directrices de gestion avec les représentants du personnel.
- La priorité donnée à la promotion interne sur les postes que les agents peuvent occuper.
- La tenue effective des entretiens professionnels annuels pour tous les agents.
- La fixation des quotas d’avancement de grade à un niveau permettant une progression réelle.
Une carrière ne se construit pas sur des espoirs. Elle se construit sur des règles connues de tous.